¿Te has preguntado cómo un colaborador rebelde puede transformar la dinámica de tu equipo?
Un líder excepcional cultiva el éxito colectivo en un ambiente armonioso. Esta es la esencia del liderazgo: guiar a un equipo hacia el máximo rendimiento mientras se fomenta un clima laboral positivo y motivador. Para lograrlo, es fundamental contar con las herramientas y habilidades necesarias para interactuar con colaboradores diversos.
En este artículo, exploraremos cómo identificar comportamientos conflictivos y aplicar estrategias efectivas que no solo aborden estos desafíos, sino que también conviertan a los colaboradores problemáticos en valiosos activos para el equipo.
Identificando a los colaboradores conflictivos: señales que no debes ignorar.
En LiderLab, hemos identificado patrones de comportamiento específicos en colaboradores conflictivos que pueden afectar negativamente el ambiente laboral y la productividad del equipo. Aquí te presentamos tres características clave para identificarlos:
- Actitud negativa y crítica: Generan o propagan rumores y critican abiertamente a los líderes, afectando el clima laboral y la convivencia diaria.
- Baja productividad y falta de compromiso: Evaden la responsabilidades. Buscan excusas para evitar cumplir con sus obligaciones, reflejando una baja productividad general.
- Dificultades para el trabajo en equipo: Se resisten a colaborar. No son receptivos a las ideas de los demás, priorizando sus intereses personales sobre los objetivos del equipo, lo que crea tensión y dificulta la colaboración efectiva.
Es importante recordar que estas características tienen matices y que un líder atento debe estar alerta a estas señales cuando comienzan a suceder, para abordar la situación de manera oportuna y efectiva, antes de que el problema escale en complejidad.
¿Conductas habituales?
Cuando se desglosan las características de los colaboradores conflictivos podemos intuir que son fáciles de detectar, aunque en algunas ocasiones no es así. Para identificarlos debes hacer un constante seguimiento de todo el equipo y, en dado caso, podrás ver que hay personas cuyas “acciones, comportamientos y emociones son perjudiciales” para la empresa, de acuerdo con la plataforma People Force.
- Es común que tengan constantes discusiones con sus compañeros, puesto que no tienen capacidades para plantear las cosas que le disgustan. En ese sentido, pueden reclamar de una forma menos adecuada o hasta intentar resolver los problemas individualmente, sin consultar a los líderes, al departamento de Recursos Humanos o la directiva.
- También pueden causar problemas o discusiones por motivos no justificados, como la temperatura de la oficina o responsabilidades que no le competen. Esto permite ver una actitud individualista, autoritaria y carente de empatía con sus compañeros.
- No suelen asumir sus equivocaciones y responsabilizan a otros por sus errores. No tienen autocrítica. Es por ello que son capaces de retar o confrontar a los líderes que le corrigen y llaman la atención.
- Como se mencionó previamente, esta clase de colaboradores pueden hacer comentarios negativos injustificados sobre sus compañeros, líderes y la empresa, causando disconformidad y tensión dentro del equipo. Incluso, podría afectar la imagen de la compañía si hacen este tipo de comentarios fuera del ambiente laboral, como con conocidos o en redes sociales.
- También es muy posible que esta clase de colaboradores estén desmotivados con su trabajo, por distintas razones. Como hemos visto en otros artículos, esta condición impide que puedan dar lo mejor de sí mismos y logren los resultados deseados.
¿Cómo manejarlo?
Al ver las características y conductas de estos colaboradores, es muy posible que muchos líderes ya tengan un perfil definido en sus mentes. Quizá lo primero que piensen sea suspender o hasta despedir a estas personas. Sin embargo, muchos de ellos tienen capacidades muy valiosas para el trabajo, por lo que también debe ser una opción intentar gestionar estas situaciones y buscar soluciones.
En LiderLab hicimos una encuesta sobre la efectividad con la que las áreas de Recursos Humanos manejan a los colaboradores desmotivados o conflictivos. Tan solo el 1% dijo que sí lo hacen de formar eficiente, mientras que el 42% cree que podrían aplicar mejores estrategias. Lo más sorprendente es que el 57% indicó que este departamento no suele manejar esta situación de forma correcta.
Por tanto, queda en evidencia que en el área de Recursos Humanos hay mucho que hacer para mejorar el manejo de los colaboradores conflictivos y rebeldes. Plataformas como Red New y Emprendedores dan varios consejos para ello:
Observar objetivamente: es necesario que como líder observes las actitudes del personal. Si recabas suficiente información objetiva sobre el funcionamiento del equipo, podrás identificar y trazar una estrategia para abordar a los colaboradores conflictivos.
Manejarlo cuanto antes: es importante no darle largas a esta clase de asuntos, puesto que esperar solamente puede agravar el conflicto. En algunas ocasiones, los líderes pueden ser irresponsables al confrontar los problemas, de manera que deben actuar rápidamente cuando identifican a los colaboradores conflictivos. Así se evitan los vacíos de poder y el resto del equipo se siente acompañado ante estas situaciones.
Dar la cara: los líderes deben asumir los problemas y esta no es la excepción. Es importante tener una conversación cara a cara con el colaborador rebelde con la mayor confidencialidad y con información objetiva, como evaluaciones de desempeño, y no con valoraciones personales. Te puede sorprender la cantidad de personas que no son conscientes de que son conflictivas y hacérselo saber respetuosamente puede ser de mucha ayuda.
Buscar las causas: es importante que durante la conversación busques las razones de estas conductas. Puede ser que sean personas poco empáticas o con problemas personales, o simplemente están “quemados” del trabajo y no se sienten motivados. Incluso, en algunas ocasiones puedes descubrir que los tratan injustamente.
Escuchar: es indispensable que los líderes pasen de simplemente hablar a escuchar a sus colaboradores. Es posible que esa persona conflictiva esté expresando inquietudes justas y relevantes, pero no de la forma más adecuada. Te podrías sorprender al revisar los motivos de sus molestias o quejas y descubrir que puede tener parte de razón.
Establecer objetivos: los colaboradores conflictivos forman parte de un equipo y, a pesar de esos problemas, es necesario que cumplan con sus responsabilidades. Cuando le hagas entender que debe cumplir con sus tareas, es posible que eviten conductas inapropiadas.
Ofrecer observaciones constructivas: esto debe hacerse a dos bandas. Los líderes tienen que hacerle comentarios útiles y pertinentes a esos colaboradores conflictivos para que mejoren su actitud. Asimismo, deben decirles a estos miembros del equipo que comuniquen sus inquietudes y disgustos, pero siempre de una forma respetuosa y asertiva.
Dar coaching o formación: es posible que haga falta la intervención de especialistas para reencauzar a esos colaboradores conflictivos y evitar que puedan surgir esta clase de perfiles en un futuro. Así pueden obtener habilidades sociales para expresarse de mejor forma y saber controlar sus emociones.
¿Un problema?
Como hemos visto, los colaboradores conflictivos pueden ser un gran problema en el área laboral por diferentes razones. Asimismo, observamos que los líderes cuentan con diferentes estrategias para poder manejar estas situaciones y conseguir que estas personas (y todo el equipo) puedan seguir funcionando y lograr los mejores resultados posibles.
Sin embargo, ahora surge una pregunta: ¿y si los colaboradores rebeldes pueden llegar a ser provechosos y grandes aliados para incrementar el rendimiento del equipo? Este es el tema del artículo de nuestra Newsletter la próxima semana, en el que trataremos las posibilidades que se abren teniendo un colaborador rebelde dentro del equipo.
Preguntas para la reflexión:
- ¿Cómo gestiono mis propias emociones y reacciones ante colaboradores conflictivos?
- ¿Soy consciente de mis sesgos y cómo podrían afectar mi percepción de las situaciones?
- ¿Cómo puedo crear un plan de acción personalizado para cada colaborador conflictivo?
- ¿Qué acciones puedo tomar para prevenir la aparición de comportamientos conflictivos en el equipo?
- ¿Cómo puedo fomentar una cultura de trabajo basada en el respeto, la comunicación abierta y la resolución de conflictos?
- ¿Qué lecciones puedo aprender de las interacciones con colaboradores conflictivos?
- ¿Cómo puedo fortalecer mis habilidades de liderazgo para enfrentar futuros desafíos?
- ¿Cómo puedo equilibrar la necesidad de mantener un ambiente laboral positivo con la necesidad de abordar los comportamientos conflictivos?
