¿Cómo estás afrontando la llegada de una nueva generación al mundo laboral, una que valora más la flexibilidad y el propósito que el propio salario?
En empresas de todo el mundo, muchos líderes de generaciones anteriores expresan frustración al intentar comprender a los colaboradores más jóvenes. Frases como “no les gusta trabajar” o “no tienen el mismo compromiso que teníamos nosotros” son comunes, pero pueden estar alejadas de la realidad. La Generación Z, nacida entre 1996 y 2012, está entrando en el mercado laboral con una visión muy diferente del trabajo y sus motivaciones. Lejos de ser perezosos, buscan equilibrar su vida personal y laboral, encontrar un sentido de propósito y están impulsados por el aprendizaje continuo y la innovación tecnológica.
Para muchos líderes, este cambio generacional puede resultar desconcertante, especialmente si están atrapados en estructuras y mentalidades tradicionales. Sin embargo, es esencial comprender que estos jóvenes trabajadores desean un entorno que respete su autonomía, donde se valoren la flexibilidad, el bienestar y el crecimiento profesional. Los estereotipos tradicionales sobre el trabajo y el éxito no necesariamente resuenan con esta generación.
Especialistas indican que los jóvenes romperán los estereotipos laborales con su actitud inconformista y proactiva, teniendo otras motivaciones y dando gran importancia a la vida personal. Por tanto, los líderes deben estar conscientes de los tiempos que se avecinan para estar preparados.
Es vital aclarar que esta es la primera generación nativa digital, desarrollada desde su infancia junto a tecnologías que hasta hace pocas décadas eran inexistentes. Además, muchos de ellos vieron a sus padres y abuelos en entornos laborales que no son de su agrado, por lo que abogan por cambios en las políticas empresariales.
En LiderLab hicimos dos encuestas sobre este tema y tan solo el 28% dijo estar preparado para el impacto de la Generación Z en el mercado laboral. Además, el 12% dijo que conoce al detalle las expectativas laborales de los jóvenes en las empresas. Por tanto, detectamos que los líderes todavía deben aprender varios aspectos de la Generación Z para preparar a sus empresas y equipos para los cambios que se avecinan.
El estudio The Human Age, de la consultora Manpoer Group, apuntó que la generación Z constituirá el 27% de la población activa en el mercado laboral para finales de 2025. Por tanto, las organizaciones deben asumir que para retener el talento de esta generación deben conocer sus principales características.
Características de la Generación Z:
Nativos digitales: Han crecido en un mundo inmerso en tecnología, por lo que dominan las herramientas digitales con facilidad y se adaptan rápidamente a nuevas plataformas.
Multitasking: Tienen una gran capacidad para manejar múltiples tareas al mismo tiempo, aunque esto puede afectar su concentración en una sola tarea durante largos períodos.
Autonomía: Valoran la independencia y el emprendimiento, prefiriendo trabajos que les permitan desarrollar sus propios proyectos y tomar decisiones por sí mismos.
Conciencia social: Buscan trabajar en empresas que compartan sus valores éticos y responsabilidad social.
Personalización: Prefieren ambientes de trabajo que les permitan personalizar sus horarios y espacios, buscando un equilibrio entre la vida personal y profesional.
Autodidactas: Aunque valoran la educación formal, también se inclinan por un aprendizaje continuo y especializado que pueden gestionar de manera independiente.
¿Qué valoran?
Los miembros de la Generación Z crecieron en un mundo de constantes cambios, marcado por crisis económicas y una transformación tecnológica continua. Francisco Torreblanca, consultor de estrategia e innovación y profesor de ESIC Business & Marketing School, señala que esta generación valora la igualdad de oportunidades y busca mantener su aprendizaje constante.
“Quieren trabajar en empresas que se preocupen por su formación y les ofrezcan oportunidades para seguir aprendiendo y mantenerse actualizados, especialmente en tecnología”, afirma Torreblanca. “No dudan en cambiar de empresa si consideran que otros aspectos, además del salario, no les satisfacen”, añade.
Un informe de Deloitte Digital respalda esta visión, indicando que el 78% de los miembros de la Generación Z consideran “absolutamente vital” recibir reconocimiento de sus líderes. Así, aunque el salario es importante, también buscan en las empresas características como transparencia, confianza, diversidad y que se valore su pensamiento crítico.
Estos estudios y características muestran claramente cómo la Generación Z percibe el entorno laboral. Aquí algunas claves que los líderes deben considerar:
Trabajo flexible: La Generación Z valora la flexibilidad horaria y la posibilidad de trabajar de forma remota. Prefieren no estar atados a una oficina, lo que les permite equilibrar sus responsabilidades laborales con su vida personal.
Colaboración digital: Se sienten cómodos usando herramientas de colaboración online, desde WhatsApp y Telegram hasta Slack, Zoom y Google Workspace. Aunque valoran la autonomía, también consideran fundamental el trabajo en equipo y la comunicación digital eficaz.
Salarios: Al igual que todos, la Generación Z busca estabilidad financiera. Sin embargo, también valoran otros aspectos laborales como el propósito del trabajo, el equilibrio entre vida personal y laboral, y el ambiente en la empresa. Un buen salario no es suficiente para mantenerlos motivados y comprometidos.
Salud: Los jóvenes colaboradores dan gran importancia al bienestar físico y mental. Prefieren empresas que ofrecen programas de apoyo emocional y flexibilidad para cuidar la salud mental.
Carreras no lineales: A diferencia de generaciones previas que buscaban trayectorias profesionales rígidas, la Generación Z prefiere explorar diferentes roles y sectores. Esto les brinda herramientas y capacidades para adaptarse a distintas situaciones y prosperar en múltiples campos.
Impacto de la Generación Z
Cualquier cambio generacional impacta el mercado laboral, y la Generación Z no es la excepción. Su influencia se sentirá a corto, mediano y largo plazo, con diversas implicaciones para las empresas. A continuación, se detallan los principales aspectos a considerar:
Corto plazo (1-3 años):
Trabajo remoto: La llegada de la Generación Z, junto con la pandemia de COVID-19, ha incrementado el trabajo a distancia. Aunque la crisis sanitaria ha pasado, la demanda de flexibilidad horaria sigue alta y parece consolidarse. Las empresas deben adaptar sus políticas a esta nueva realidad.
Bienestar y equilibrio: La Generación Z exige más beneficios enfocados en la salud mental y el bienestar. Las organizaciones y sus líderes deberán atender estas preocupaciones de los nuevos colaboradores.
Mediano plazo (3-5 años):
Inclusión y diversidad: Los jóvenes demandan una cultura organizacional alineada con sus valores éticos. La diversidad de género, raza y pensamiento será un factor decisivo en la selección de ambientes laborales.
Innovación continua: La capacidad de la Generación Z para adaptarse y aprender requiere que las empresas se mantengan actualizadas con las últimas tecnologías y herramientas digitales. Esto será crucial para mantener la competitividad y atractivo de las empresas.
Largo plazo (5-10 años):
Cambios en la estructura jerárquica: Las características de la Generación Z indican que desafiarán las jerarquías tradicionales en las empresas, promoviendo estructuras más planas, colaborativas y basadas en proyectos.
Emprendimiento masivo: Muchos jóvenes de esta generación ven con buenos ojos el emprendimiento, por lo que es probable que opten por crear sus propias empresas en lugar de buscar puestos en empresas tradicionales. Esto generará una economía más descentralizada y diversificada.
Cambios en la oficina: Es muy probable que el espacio laboral sufra grandes transformaciones, convirtiéndose en lugares más creativos y colaborativos. Las empresas deberán centrarse en la experiencia del colaborador, más allá de ser solo centros de trabajo.
La presencia de la Generación Z en el mercado laboral es un hecho y se mantendrá durante varias décadas. Por tanto, las empresas deben considerar las características y expectativas de estos jóvenes para prepararse adecuadamente. Los líderes tienen la responsabilidad de desarrollar estrategias y técnicas para enfrentar estos tiempos de cambio. Sin duda, el rejuvenecimiento del mercado laboral será un punto de inflexión.
Es crucial motivar a los colaboradores de la Generación Z para que permanezcan en las empresas. Esta es la única manera de retener su talento, caracterizado por amplios conocimientos digitales y habilidades para enfrentar los cambios. El éxito de muchas empresas dependerá de cómo aborden esta inminente metamorfosis en la economía y el mercado laboral.
Preguntas para la reflexión:
¿Estás dispuesto(a) a flexibilizar las políticas laborales para retener al mejor talento joven como director(a) de empresa?
¿Cómo estás promoviendo un entorno que combine bienestar, crecimiento profesional y responsabilidad social al mismo tiempo que incrementas el desempeño?
¿Tienes estrategias claras para fomentar el aprendizaje continuo y la adaptación tecnológica en tu equipo?
¿Estás dispuesto(a) a cambiar estructuras jerárquicas rígidas por modelos más colaborativos y ágiles?
¿Cómo puedes integrar la diversidad y la inclusión en todos los niveles de la empresa, alineando las políticas con los valores de la Generación Z?
¿Qué medidas estás tomando para asegurar que los jóvenes talentos sientan que tienen un propósito y son valorados más allá de su salario?
