¿Los líderes de tu empresa han fomentado un ambiente laboral en el que los colaboradores se sientan cómodos para compartir ideas y expresarse?
Hace más de un año abordé el tema de la seguridad psicológica en mi Newsletter, en donde expliqué sus etapas. Aquí te dejo el link del artículo por si quieres revisarlo. Sin embargo, este tema todavía tiene muchas más aristas por explorar y en este artículo voy a profundizar un poco más en este tema.
La empresa de tecnología Google hizo un estudio en 180 equipos para conocer los factores que les permitieron desempeñarse mejor, tomar mejores decisiones, tener la voluntad de probar nuevas ideas y aprender de los fracasos. Las respuestas indicaron que la seguridad psicológica era un pilar elemental para que los colaboradores se sintieran más cómodos.
Los líderes deben estar atentos al entorno psicológico en el que se desenvuelven los colaboradores. Si hay dudas, inquietudes y preguntas en el ambiente, pero estas no llegan a los cargos más altos de la empresa, puede haber un problema en la organización.
Entre nuestra comunidad hicimos una encuesta sobre la seguridad psicológica para conocer si los líderes promueven un clima positivo dentro de la empresa. Tan solo el 21% dijo que siempre lo hacen, mientras que el 13% consideró que no.
Lo sorprendente es que el 66% apuntó que “algunos sí, otros no”. Esto nos indica que, aunque algunos líderes sí valoran la seguridad psicológica y buscan promover un buen ambiente, se podría tratar de una actitud individual y no algo que esté inculcado en la cultura de la organización.
¿Qué es la seguridad psicológica?
La académica estadounidense Amy Edmondson, especializada en liderazgo, trabajo en equipo y aprendizaje organizacional, fue la primera en acuñar el término de seguridad psicológica. Su trabajo tiene como base la necesidad humana de evitar parecer ignorante, incompetente, entrometido o negativo, lo cual representa el temor interpersonal.
“La seguridad psicológica es la creencia de que el entorno de trabajo es seguro para asumir riesgos interpersonales, como expresar ideas, admitir errores, o hacer preguntas sin temor a represalias”, explica Edmondson, quien es profesora de la Escuela de Negocios de la Universidad de Harvard.
La experta indica que el miedo interpersonal puede llevar a los colaboradores a contenerse y evitar una participación activa en las conversaciones críticas del equipo. Aunque este comportamiento puede ser educado en ciertos contextos, es sumamente perjudicial en el ambiente laboral, especialmente en aquellos proyectos que requieren de innovación y aprendizaje constante.
Esta teoría indica que cuando los colaboradores se sienten cómodos pidiendo ayuda, compartiendo sus inquietudes o manifestando sus opiniones, es más probable que las empresas sean más proclives a llegar al éxito. Especialmente, indica que las organizaciones tendrán la capacidad de innovar con mayor rapidez, encontrando importantes beneficios en la diversidad y la adaptación al cambio.
Ejemplos
Los dos principales estudios de Edmondson reflejan claramente el impacto de la seguridad psicológica en las empresas. A continuación, se explicarán ambos ejemplos, en donde la especialista hizo investigaciones en diferentes contextos.
Primer estudio:
Edmondson hizo un estudio en unidades de cuidados intensivos de Estados Unidos, en donde midió la seguridad psicológica en los diferentes roles de los equipos. La investigación arrojó que los médicos, quienes tienen un lugar alto en la jerarquía, se sentían más cómodos manifestando sus opiniones, mientras que los técnicos especializados tenían mayor dificultar para expresarse.
Lo curioso de la investigación es que Edmondson descubrió que en algunas unidades la seguridad psicológica era sumamente alta y equitativa entre todos los miembros, independiente de su cargo. En estos casos, hubo una importante mejora en cuanto a la morbilidad y la mortalidad, dejando en evidencia que la seguridad psicológica ofrece mejores resultados para la organización.
Segundo estudio:
La especialista también hizo una investigación de equipos de innovación en la industria farmacéutica. En ese caso, observó que los equipos con mayor diversidad de conocimiento tenían un peor desempeño en comparación con los equipos más homogéneos, contradiciendo la hipótesis de que la diversidad lleva a la innovación.
No obstante, descubrió que los equipos más diversos llegan a su máximo potencial innovador cuando tienen un alto nivel de seguridad psicológica. Es decir, sin la capacidad de expresar sus planteamientos y cuestionamientos, la diversidad de ideas no se integra eficazmente. Es decir, siempre habrá un rendimiento inferior en equipos diversos si no se toma en cuenta la seguridad psicológica.
Importancia de la seguridad psicológica
Las investigaciones de Edmondson sostienen que la seguridad psicológica es un aspecto crítico para conseguir el éxito de la empresa. Cuando hay un entorno positivo, el cual promueve a los colaboradores a ser abiertos, honestos y respetuosos, se fomentará una cultura organizacional mucho más inclusiva y colaborativa.
Un estudio de la plataforma Gallup, especializada en la consultoría interdisciplinaria, indica que la seguridad psicológica de los colaboradores tendrá un aumento del 27% en la facturación de la empresa, mientras que se reducen en un 40% los incidentes laborales. En conclusión, la productividad puede aumentar hasta en un 12% tan solo con aplicar estrategias que promuevan un buen ambiente laboral.
Cuando los líderes fomentan un espacio psicológicamente seguro, podrán apreciar una gran cantidad de beneficios. Estos son solo algunos de los más importantes:
- Mayor compromiso y colaboración entre el personal y entre los diferentes equipos.
- Cultura organizacional inclusiva.
- Un significativo aumento de la creatividad e innovación, gracias a la expresión de ideas y debates con una comunicación abierta y honesta.
- Mayor bienestar en el personal, lo que fomenta mayor fidelidad y motivación.
- Reducción en la rotación del personal.
- La suma de todos estos aspectos terminará repercutiendo en el aumento del rendimiento de los equipos y, finalmente, en la productividad de la empresa.
Caja de herramientas de liderazgo:
Una vez están claros los beneficios y la importancia de la seguridad psicológica, surge la siguiente pregunta: ¿cómo lograrlo? Ante esta duda, Edmondson propone un concepto conocido como “caja de herramientas” del liderazgo. En tal sentido, recomienda varias acciones que pueden poner en marcha los líderes para fomentar un ambiente positivo, incluso cuando no están en un rol de líder. Algunas de estas herramientas son las siguientes:
- Invitar a la participación de los colaboradores, mediante preguntas que fomente la reflexión del proyecto. Las interrogantes bien formuladas pueden ayudar a que las voces menos escuchadas se expresen, mientras que se profundiza en los temas más importantes. Lo importante de esta herramienta es escuchar las diferentes perspectivas del equipo, lo que fomenta el aprendizaje y la mejora constante.
- Dejar claro que el trabajo tiene una naturaleza compleja e incierta, por lo que, en muchos casos, no hay una respuesta que sea completamente perfecta. Así pues, se puede fomentar la franqueza del personal y la colaboración activa.
- Responder adecuadamente a las contribuciones y opiniones de los colaboradores. Los líderes deben ser receptivos a todas las propuestas y responder con una orientación hacia el aprendizaje, evitando castigos o humillaciones a quienes cometan errores, y buscando que cada experiencia sea una fuente de aprendizaje.
Otras estrategias:
Mientras que Edmondson presentó la propuesta de la caja de herramientas, otros especialistas también han desarrollado otras estrategias que pueden aplicar los líderes para fomentar la seguridad psicológica. Estas ideas parten de que unos colaboradores felices y agradecidos tienen mayor seguridad psicológica y menor estrés. Estas son algunas formas para lograrlo:
- Compromiso: los líderes deben mostrar el mayor interés y atención durante las reuniones con los colaboradores. Si se demuestra un compromiso con el proyecto y los equipos se sienten escuchados, mejorará la seguridad psicológica. Para ello, se debe practicar la escucha activa y la curiosidad para hacer preguntas relevantes.
- Generar confianza: hay que evitar la culpa en el espacio de trabajo, puesto que los errores ocurren y deben ocurrir para tener éxito en los proyectos. En ese sentido, los líderes, en lugar de culpar a los colaboradores, deben promover la búsqueda de soluciones y motivar a los equipos a conseguir el camino correcto.
- Inclusión en la toma de decisiones: es importante que los colaboradores se sientan importantes en la toma de decisiones, de manera que se debe apreciar lo que hacen y lo que piensan. Una forma de hacer esto es que los líderes pidan la opinión del personal mediante comentarios o encuestas internas para conocer sus enfoques, proyectos o perspectivas.
- Cultura de curiosidad: la mejor forma de que los colaboradores formen nuevas ideas y cuestionamientos es fomentando una cultura de curiosidad dentro de la empresa. Además, los líderes deben manifestar su preocupación o interés por el trabajo de los equipos.
- Autoconsciencia: se trata de un concepto de suma importancia en la inteligencia emocional. Los líderes deben comprender sus pensamientos y comportamientos, a la vez que toman en cuenta cómo estos afectan a los demás. A largo plazo, los equipos con más autoconsciencia tendrán mayor transparencia y confianza.
La seguridad psicológica es un aspecto vital dentro de las empresas, puesto que un ambiente positivo y sano permitirá que los colaboradores pueden cumplir de mejor manera sus responsabilidades. A largo plazo, será evidente una mejora en la productividad y los resultados, mientras que hay un mejor entorno de trabajo en donde los equipos se sientan satisfechos y cómodos.
Preguntas para la reflexión:
- ¿El departamento de Recursos Humanos de tu empresa toma en cuenta la seguridad psicológica de los colaboradores?
- ¿Los líderes en tu organización promueven un ambiente laboral sano y de confianza en sus equipos?
- ¿Dentro de la empresa se han aplicado estrategias para mejorar la seguridad psicológica de los colaboradores?
- ¿Los líderes y gerentes son empáticos con los miembros de sus equipos?
- ¿La cultura de la organización promueve que los colaboradores manifiesten sus ideas e inquietudes?
